Cessação do Contrato de Trabalho – A Caducidade

Cessação do Contrato de Trabalho – A Caducidade

 

O contrato de trabalho é um instrumento jurídico positivado na Lei portuguesa, no art. 1152º o Código Civil, onde pode ler-se: “Contrato de Trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob autoridade e direcção desta”.

De igual modo, o Código de Trabalho positiva também este conceito, e no seu art. 11º, pode ler-se: “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas”.

Ora desta forma e baseados nestas duas definições, podemos destacar as principais  características de um contrato de trabalho, desde logo, a prestação de uma actividade, actividade esta, que tem de ser Humana e lícita, bem como produtiva. Por sua vez esta actividade tem de ser exercida para outrem, ou seja, uma pessoa presta actividade para outra. Este exercício terá de ser livre, no sentido de não poder ser coagido a prestar esta actividade. Por fim, podemos destacar o facto de ser necessário que a actividade a ser prestada, esteja sujeita a uma subordinação, no sentido de ser prestada sob “autoridade e direcção desta”. O empregador definirá os objectivos a serem cumpridos e a forma a ser observada para que se prossiga esse mesmo fim.

Além disso conseguimos identificar também os intervenientes desta relação, por um lado o Trabalhador, que é “Aquele que por contrato e mediante uma retribuição acordada coloca a sua força de trabalho à disposição de outrem, a entidade patronal”  por sua vez o empregador “É a pessoa singular ou colectiva com um ou demais trabalhadores ao seu serviço e responsável pela empresa ou pelo estabelecimento ou, quando se trate de organismos com fins lucrativos, que detenha competência para contratação de trabalhadores”.

Assim podemos perceber o âmbito de aplicação de um contrato de trabalho, as suas formalidades e objectivos a alcançar com a sua utilização.

Também a lei, criou mecanismos que prevendo as mais variadas situações, permite pôr termo a esta relação empregador trabalhador.

 

Cessação do Contrato de trabalho

Tal como acima referimos, a lei previu formas de fazer cessar o vínculo laboral estabelecido entre trabalhador e empregador. Da mesma forma, previu as mais variadas situações, isto é cessação deste vínculo por iniciativa quer do trabalhador, quer do empregador.

Assim a lei prevê no art.340º CT as seguintes formas de cessar o vínculo laboral:

À      Caducidade (Art.343º CT)

À      Revogação (Art.349º CT)

À      Despedimento por facto imputável ao trabalhador (Art.351º CT)

À      Despedimento Colectivo (Art.359º CT)

À      Despedimento por extinção do posto de trabalho (Art.367º CT)

À      Despedimento por inadaptação (Art.373º CT)

À      Resolução pelo trabalhador (Art.394º CT)

À      Denúncia pelo Trabalhador (Art.400º CT)

 

Caducidade do Contrato de trabalho

A caducidade é uma das formas previstas na lei para a cessação do contrato de trabalho e bem assim do vínculo laboral estabelecido entre empregador e trabalhador. A este propósito Martinez, Pedro Romano afirma que “ o contrato cessa pela ocorrência de um facto jurídico stricto senso, por exemplo, na hipótese do objecto ou pela verificação de qualquer facto ou evento superveniente a que se atribua efeito extintivo da relação contratual”.

Podemos dizer que a caducidade do contrato de trabalho ocorre devido à realização de um acontecimento com um “efeito extintivo” que pela sua natureza põe fim ao contrato de trabalho em vigor. Este acontecimento é por isso imperativo, funcionando automaticamente, não necessitando para tal de ser invocada por qualquer das partes.

Normalmente a caducidade opera oficiosamente, não precisando para tal de ser invocada pelas partes.

Assim sendo, a caducidade opera tanto pelo decurso do prazo como pela ocorrência de um determinado evento.

De acordo com o preceituado no art. 393º CT o contrato de trabalho caduca quando ocorrer um destes acontecimentos:

  • Verificando-se o seu termo
  • Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber
  • Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez

 

Relativamente à primeira forma, ou seja à verificação do termo, acontece nomeadamente em contratos de trabalho a termo certo. Neste sentido, cumpre esclarecer os moldes do contrato a termo certo.

 

 Verificação do Termo

i. Contrato a termo certo (art.139º) – É um tipo de contrato em que os intervenientes fixam em clausulas acessórias uma data ou um prazo a partir do qual o contrato se extinga pela verificação de algum acontecimento previamente estipulado. Consta do art.128ºss CT

Este tipo de contrato a termo certo, só é admissível para satisfazer necessidades temporárias da empresa que contratou o trabalhador e por um período previamente definido, findo o qual o contrato se extingue. No entanto mesmo neste regime há que ter em atenção uma particularidade. Apesar de o contrato estar sujeito a um termo, este tem de ser invocado pelas partes atempadamente para que produza os seus efeitos.

Se não vejamos, o art. 344º CT, estipula que o contrato de trabalho a termo certo caduca findo o prazo, “desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar”.

Desta forma bem se perceber que o trabalhador ou a entidade patronal tem de comunicar em caso de não querer manter o contrato a termo certo, sob pena de este se renovar automaticamente.

O trabalhador fica obrigado a comunicar ao empregador até 8 dias antes do prazo do contrato terminar, a intenção de não ver renovado o ser vínculo laboral. Já o empregador tem a obrigação de fazer esta comunicação num prazo de 15 dias antes do prazo terminar.

Caso estas comunicações não sejam feitas, por qualquer uma das partes, o contrato renova-se automaticamente por iguais períodos, não se fazendo portanto actuar o mecanismo da caducidade.

No que diz respeito à renovação, preceitua o art. 149º CT que este mecanismo de auto-renovação automática sem comunicação, pode ser afastado através da menção aquando do acordo de que esta cláusula não irá funcionar.

Importa ainda a este respeito clarificar o regime quando ao impulso de fazer cessar o contrato de trabalho, por verificação do termo, partir do empregador.

Assim sendo verificar-se-á o seguinte:

– O trabalhador terá direito a uma compensação de três dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo, se a duração do contrato não for superior a 6 meses

– Se o contrato tiver duração superior a 6 meses, o trabalhador terá direito a dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo

 

ii. Contrato de Trabalho a termo incerto (art.143º) – É o contrato celebrado entre empregador e trabalhador em que é estabelecida uma duração temporária, mas que por não ser possível determinar com exactidão essa duração, não estipulam um prazo determinado, ou de outra forma: “É o contrato de trabalho para o qual as partes estabelecem uma duração temporária, mas que, por desconhecerem com exactidão quanto tempo vai durar, não estipulam um prazo determinado”.

Neste caso específico, o contrato a termo incerto não se renova e como tal caduca com a verificação do termo, no entanto o empregador terá sempre de comunicar que o facto que levará ao termo do contrato irá acontecer. Esta comunicação terá de seguir algumas formalidades, existindo prazos que tem de ser cumpridos.

  • Se o contrato tiver durado seis meses, a comunicação deverá ser feita com antecedência mínima de 30 dias
  • Se o contrato tiver tido uma duração de 6 meses a 2 anos ou por período superior, a comunicação terá de ser feita com antecedência mínima de 60 dias

Este é o regime a verificar-se, caso o empregador não proceda desta forma, não informando com esta antecedência o trabalhador, ficando sujeito à obrigação de pagar uma retribuição ao trabalhador, no valor correspondente ao período de aviso prévio em falta, tal com preceitua o nº3 do art.345º CT.

Por sua vez o nº4 do art. 345º CT, estabelece que se o trabalhador sujeito ao contrato de trabalho a termo incerto vir o mesmo caducar, terá direito a uma compensação, nos termos do nº 2 e 3 do art.344º CT, onde se pode ler:

Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador,

o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente” , bem como “A parte da compensação relativa a fracção de mês de duração do contrato é calculada proporcionalmente”

 

[continua no próximo número]

 

 

Dra. Ana Eduarda Gonçalves, Advogada Estagiária, com o acompanhamento da Dra Bárbara Silva Soares, Advogada

 

 

Agradecemos que os interessados em esclarecimento de dúvidas ou questões jurídicas, as remetam para braga@csadvogados.pt. Após análise, algumas serão seleccionadas para resposta na Revista SIM

 

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